Zarządzanie pracą w ostatnich latach w znacznie większym stopniu niż kiedykolwiek opiera się na kompetencjach zatrudnionych w firmie specjalistów. Nowoczesne przedsiębiorstwa już dawno odeszły od przestarzałego modelu zatrudnienia, w którym wartość pracownika była określana przede wszystkim poprzez relację zysków do kosztów, jakie jego praca generuje. W taki sposób można było charakteryzować firmy produkcyjne, warsztaty i fabryki, ale nie bardziej złożone organizacje, zatrudniające piony IT i HR, działy marketingu oraz pracowników kreatywnych – grafików, copywriterów, specjalistów ds. komunikacji internetowej. Tacy pracownicy nie mają bezpośredniego wpływu na zyski z produktu, a jednak bez nich firma nie tylko nie funkcjonowałaby prawidłowo, ale najprawdopodobniej w ogólne nie odnalazłaby się we współczesnym świecie. Dlatego właśnie tzw. pracownicy wiedzy, określani najczęściej mianem specjalistów, pełnią we współczesnych przedsiębiorcach szczególną rolę i trzeba też o nich w wyjątkowy sposób zadbać. Na czym zatem polega skuteczne zarządzanie pracą specjalisty?
Kim jest pracownik wiedzy (specjalista)?
W największym uogólnieniu jest to taki pracownik, który jest wynagradzany za myślenie. Programiści, architekci, prawnicy, specjaliści ds. social media, copywriterzy, graficy kreatywni, testerzy oprogramowania, managerowie różnego szczebla, specjaliści ds. SEO i SEM – oni wszyscy z pewnością mogą być nazwani pracownikami wiedzy. Oczywiście różne badania w rozmaity sposób uściślają pojęcie pracownika wiedzy. Jak podaje Dorota Maślanka w tekście Zarządzanie pracownikami wiedzy – wyzwanie dla współczesnych organizacji („E-mentor” nr 1 (43)/2012, dostępny online), literatura przedmiotu najczęściej wiąże status pracownika wiedzy z poziomem wykształcenia (co najmniej licencjat) oraz charakterem pracy (umysłowa). Wydaje się jednak, że najważniejsze kryterium formułuje Mieczysław Morawski, w którego ujęciu taki pracownik łączy w działaniu wiedzę z różnych dziedzin, posiadając jednocześnie pogłębioną wiedzę specjalistyczną i oparte na niej konkretne, sprawdzone umiejętności, często niedostępne innym (cyt. za D. Maślanką).
Pracownik wiedzy nie pracuje fizycznie, nie sprzedaje samodzielnie, nie wytwarza produktu końcowego. Ale jego umiejętności w połączeniu z pogłębioną wiedzą na temat funkcjonowania firmy, najczęściej nabytą podczas wieloletniego stażu, są niezwykle cenne dla przedsiębiorstwa. Często tak cenne, że utrata pracownika (np. w związku z przejściem do konkurencji) jest dla całego przedsiębiorstwa dużym ciosem. I dlatego właśnie o pracownika wiedzy trzeba umieć zadbać.
Zarządzanie pracą – czego oczekuje od firmy specjalista?
Przede wszystkim odpowiedniej motywacji. Kreatywny charakter pracy specjalistów wykorzystujących swoje umiejętności przy tworzeniu materiałów promocyjnych, nadzorowaniu projektów czy opracowywaniu nowych rozwiązań sprawia, że tego typu pracownicy muszą czuć się w przedsiębiorstwie komfortowo. Specjalista chce być doceniany, pragnie rozwijać się, podnosić swoje kwalifikacje, a także dzielić się swoją wiedzą z innymi. Jeżeli ma taką możliwość, będzie to przynosiło korzyści zarówno jemu, jak i całej organizacji.
Natomiast motywowanie pracownika wiedzy wyłącznie przy pomocy podwyżek czy premii okazuje się tu jedynie metodą pomocniczą. To oczywiste, że nikt nie pogardzi podwyżką, ale dla specjalisty mocno zaangażowanego w pracę firmy będzie miała ona dużą wartość tylko wtedy, gdy będzie połączona z szansą rozwoju. Jak to możliwe? Po pierwsze – specjaliści i tak zazwyczaj są nieźle wynagradzani. Po drugie – pracownika wiedzy może skusić praca w konkurencyjnej firmie przede wszystkim wtedy, gdy zostaną mu zaoferowane lepsze warunki do rozwijania kariery zawodowej oraz pogłębiania umiejętności. I to jest dobry sposób na sprawne zarządzanie pracą specjalisty.
Na czym polega efektywne zarządzanie pracą specjalisty?
Dla osoby zarządzającej pracą w dużej organizacji negocjowanie warunków pracy z pracownikiem wiedzy może być nie lada wyzwaniem. Sprawdzeni specjaliści o szerokich kompetencjach są kapryśni, nie zawsze łatwo godzą się z decyzjami kierownictwa czy zarządu, a najbardziej zależy im na autonomii oraz możliwości samorealizacji. I właśnie te obszary można zagospodarować w taki sposób, by specjalista był szczerze zaangażowany w pracę całości organizacji.
Dobre zarządzanie pracą specjalisty to przede wszystkim zapewnienie mu takich warunki pracy, by pracownik realizował zadania zgodne ze swoją wiedzą, umiejętnościami i aspiracjami. A przede wszystkim trzeba stworzyć mu możliwość dzielenia się wiedzą z innymi. Można mu np. zaproponować system motywacyjny, który nie będzie uzależniony wyłącznie od wyników w realizacji planu pracy przedsiębiorstwa, ale będzie również uwzględniał dodatkowe profity za szkolenia pozostałych pracowników oraz dzielenie się zdobytym doświadczeniem. Taki model pracy sprawia, że z wiedzy specjalisty korzysta cała organizacja, a cenny pracownik nie myśli o zmianie pracodawcy. A przecież wiedza gromadzona przez firmę jest wartością szczególnie cenną.
Zarządzanie pracą w systemie E-Guide – czytaj więcej!
