Dlaczego warto wdrożyć w firmie zarządzanie przez kompetencje? Bo największy kapitał przedsiębiorstwa opuszcza jej siedzibę codziennie o 16 – jak głosi popularny frazes, często pojawiający się w rozmaitych opracowaniach poświęconych zarządzaniu kapitałem ludzkim. Czy tak jest naprawdę? Wszystko zależy od punktu widzenia i przyjętych kryteriów. Nie da się zaprzeczyć, że kompetentni, dobrze wyszkoleni i zaangażowani w rozwój firmy pracownicy to najlepszy kapitał mający ogromny wpływ na rozwój całej organizacji. Z drugiej jednak strony – niewykorzystane lub źle zagospodarowane kompetencje pracowników w zasadzie powinny być uznane za stratę dla firmy, o czym zresztą niewielu managerów pamięta. Natomiast pracownik odczuwający dyskomfort związany ze złym wykorzystaniem przez firmę jego umiejętności i kwalifikacji niemal na pewno rozgląda się za inną pracą. I jest bardzo prawdopodobne, że jego odejście będzie miało negatywny wpływ na funkcjonowanie zespołu lub całej firmy.
Jak temu zapobiec? Odpowiedzią na zagrożenia związane ze złymi decyzjami personalnymi oraz nieefektywnym wykorzystaniem potencjału pracowników z pewnością może być zarządzanie przez kompetencje.
Jak uporządkować chaos?
Zmiana intuicyjnego modelu funkcjonowania firmy na taki, który pozwoli na generowanie wzrastających zysków przy nieustannym umacnianiu stabilności przedsiębiorstwa na rynku to jeden z podstawowych problemów, z jakim mierzy się każdy manager średniego i wyższego szczebla. Z reguły służy do tego wprowadzenie w firmie modelu zarządzania przez cele. Jest to klasyczny, sprawdzony model wypracowany przez firmy amerykańskie i zachodnioeuropejskie jeszcze w latach 60. i 70. ubiegłego wieku, a jego największą zaletą jest to, że z reguły działa bez zarzutu. O ile oczywiście wdrożenie zarządzania przez cele zajmie odpowiednio dużo czasu, a w proces włączy się cała kadra kierownicza firmy. I zrobi to w sposób zaangażowany.
Zarządzanie przez cele przynosi firmom liczne korzyści. Po pierwsze – pozwala na bardziej precyzyjne określanie tego, co firma chce osiągnąć i w jaki sposób zamierza tego dokonać. Po drugie – pozwala na włączenie pracowników różnego stopnia do współkształtowania celów oraz zadań. Dzięki temu osoby zatrudnione w firmie nie mają poczucia, że nic od nich nie zależy. Wzrasta ich zaangażowanie, są bardziej zadowoleni z pracy.
Ale są też wady takiego sposobu zarządzania firmą. Po pierwsze – nadmierne skupienie się na celach ilościowych i jakościowych (np. na wzroście sprzedaży) w połączeniu z problemami, jakie powstają przy spychaniu odpowiedzialności za ich osiągnięcie z jednego managera na drugiego (co wcale nie jest taką rzadką sytuacją w większych firmach) sprawiają, że biurokracja rośnie lawinowo, a o kompetencjach pracowników i ich miejscu w całym procesie po prostu zapominamy. Po drugie – jest to proces pracochłonny, wymaga ogromnej ilości czasu (podręcznikowy model wdrożenia zarządzania przez cele zakłada, że na osiągnięcie założonych celów potrzebujemy kilku lat). A po trzecie – skupiamy się na korzyściach materialnych (sprzedaż, zysk, wzrost produkcji), a przecież cele niematerialne, takie jak dobra opinia o firmie wśród kandydatów do pracy czy zadowolenie pracowników, są również bardzo istotne. Wystarczy poczytać sobie opinie o źle zarządzanych firmach na portalu www.gowork.pl i wszystko staje się jasne. Dlatego właśnie zarządzanie przez kompetencje może być dla zarządzania przez cele skuteczną alternatywą.
Zarządzanie przez kompetencje
Zupełnie inne spojrzenie na realizację wyznaczonych celów możemy przyjąć, gdy wdrożymy odmienny model – zarządzanie przez kompetencje. Na czym to polega? Przede wszystkim na dobrym rozpoznaniu umiejętności, kwalifikacji oraz cech osobowościowych zatrudnionych w firmie ludzi, a następnie na takim zarządzaniu potencjałem pracowników, by w jak najpełniejszym stopniu realizować założenia przedsiębiorstwa. I tu powinniśmy pójść jeszcze o krok dalej: rozplanować mapę wymaganych i pożądanych przez firmę kompetencji po to, by lepiej zarządzać zatrudnionymi pracownikami. Może niektórzy z nich powinni pracować na innym stanowisku? A może warto podszkolić pewne umiejętności? W tym momencie uruchamiamy zarządzanie zmianą, która również powinna być dobrze zaplanowana i połączona z informacją zwrotną od pracownika.
Ponadto w ten sposób jesteśmy w stanie zdiagnozować, w jakich obszarach pokrycie kompetencji jest w firmie niewystarczające, a następnie otrzymujemy jasno sprecyzowaną informację o tym, czego wymagać od kandydatów do pracy na nowym stanowisku. Dzięki zarządzaniu przez kompetencje rekrutacja będzie mniej chaotyczna, a szkolenie nowo przyjętego pracownika krótsze i efektywniejsze.
To jeszcze nie wszystko. Wykorzystując zarządzanie przez kompetencje wiemy nie tylko to, jakie umiejętności i cechy pracowników wzmacniać poprzez szkolenia i czego wymagać od kandydatów ubiegających się o pracę. Wiemy również, kto w firmie może pełnić funkcję mentora dzielącego się z młodszymi stażem pracownikami swoją wiedzą. A ponadto jesteśmy w stanie zdiagnozować, kto spośród pracowników dysponuje ważnymi dla firmy, a wcześniej niedostatecznie wykorzystanymi umiejętnościami, np. predyspozycją do pełnienia funkcji trenera. Wyobraźmy sobie, jak wiele cennych talentów możemy poprzez zarządzanie przez kompetencje wydobyć na światło dzienne. A także ile możemy zaoszczędzić wdrażając zarządzanie przez kompetencje.
A w dodatku wcale nie musimy całkowicie rezygnować z programu zarządzania poprzez cele. Możemy przecież oba modele połączyć. Najlepiej zatem zacząć analizę kompetencji od kadry kierowniczej i managerskiej, stopniowo rozszerzając ją na całą firmę, a wzmacnianie umiejętności i cech pracowników średniego i wyższego szczebla można przecież zaplanować w taki sposób, aby nie tracić z oczu najważniejszych celów przedsiębiorstwa.
A przy okazji pozbędziemy się nadmiernej biurokracji i przyspieszymy rozwój firmy. Najwyższy czas na zarządzanie przez kompetencje!
