Można zauważyć, że ocena naturalnie wpisuje się w codzienne życie człowieka. Każdy aspekt naszego funkcjonowania w mniejszym lub większym stopniu podlega ocenie. Jesteśmy jej wielokrotnie poddawani na etapie zdobywania edukacji, jest ona obecna także relacjach z domownikami, a nawet w gronie naszych znajomych. Trudno sobie zatem wyobrazić, aby zabrakło jej w naszej pracy, której poświęcamy znaczną część dorosłego życia. Czym jest ocena pracownicza? Na co warto zwrócić uwagę w czasie jej przeprowadzania? Co wpływa na poprawność procesu ewaluacji, a co go zakłóca? Oto krótka charakterystyka odpowiadająca na te pytania.
Uniwersalność oceny pracy
Ocena pracy przede wszystkim stanowi jeden z ważniejszych elementów strategii motywacyjnej firmy. Stosuje się ją w przedsiębiorstwach funkcjonujących we wszystkich obszarach rynku. Nie ma tutaj również znaczenia rodzaj obejmowanego stanowiska. Bez względu na to, czy to dopiero początek drogi zawodowej na stanowisku stażysty, czy też ugruntowana wieloletnia praktyka i praca na stanowisku kierowniczym – wykonywane obowiązki zostaną poddane ewaluacji. I choć może ona różnić się formą, wszędzie spełnia tę samą funkcję – dzięki poznaniu mocnych i słabych stron pracowników pozwala na ich adekwatne motywowanie, prawidłowe projektowanie ich ścieżki kariery, podniesienie jakości pracy oraz usprawnienie zarządzania firmą.
Jak sprawić, by ewaluacja była satysfakcjonująca?
Nieprawidłowo przeprowadzany proces oceny pracowniczej może stać się bardzo uciążliwy zarówno dla osób przeprowadzających go, jak i dla osób ocenianych. Jak uniknąć takiej sytuacji? Przede wszystkim należy uczynić proces oceny zadowalającym dla obu biorących w nim udział stron. Aby osiągnąć ten cel wiele przedsiębiorstw stara się uczynić proces oceny mniej formalnym, a jego metody w maksymalny sposób dopasować do swoich pracowników. Takie podejście sprawia, że proces oceny jest tak samo wartościowy dla oceniających i ocenianych. Proces ten może wówczas spełniać funkcję komunikacyjną oraz regulującą napięcia. A co zrobić, aby osoby ocenianie uszanowały wyniki przeprowadzonej ewaluacji? Odpowiedź na to pytanie jest dość prosta – należy sobie uprzednio ten szacunek u nich wypracować. Wskazuje się bowiem, że to właśnie od autorytetu osoby dokonującej ewaluacji zależy stosunek ocenianych do jej przebiegu i rezultatów.
Elementy procesu ewaluacji
Charakteryzując proces ewaluacji pracy warto wspomnieć również o jego częściach składowych, jakimi są między innymi wyznaczone cele i kryteria. Cele podzielić można na dwie podstawowe kategorie: organizacyjne oraz psychospołeczne. Cele organizacyjne związane są między innymi z wyznaczaniem potrzeb szkoleniowych, planowaniem zatrudnienia nowych pracowników, ustanawianiem premii i nagród czy też z planowaniem zwolnienia pracowników niespełniających oczekiwań. Cele psychospołeczne dotyczą natomiast modelowania wśród pracowników określonego stosunku do pracy i zachowań. Modelowanie to staje się możliwe dzięki udzielaniu ocenianym informacji zwrotnej na temat wykonywanej przez nich pracy. Z kolei wśród kryteriów procesu ewaluacji wyróżnia się te związane z kwalifikacjami, efektywnością, zachowaniem i cechami osobowościowymi. Należy zadbać o to, aby kryteria były określone w sposób możliwie jasny i precyzyjny. Pozwoli to na wyeliminowanie ewentualnych błędów w ich interpretacji, a co za tym idzie – na zwiększenie obiektywności procesu ewaluacji.
Błędy w interpretacji wyników
Pozostając w temacie błędów towarzyszących interpretacji wyników warto ku przestrodze wyróżnić kilka z nich. Zwłaszcza, że prawdopodobieństwo ich wystąpienia jest bardzo duże ze względu na wysoki poziom subiektywizmu charakterystyczny dla procesu ewaluacji. Błędy, o których mowa, przyporządkować można dwóm kategoriom: organizacyjnej i psychologicznej. Błędy organizacyjne wiążą się przede wszystkim ze złym opracowaniem celów oceniania i jego metod. Nieprawidłowości występują także w przypadku odstępstw od wyznaczonych uprzednio kryteriów oraz w przypadku braku kierowania informacji zwrotnej do ocenianych pracowników. Natomiast wśród najpopularniejszych błędów natury psychologicznej znajdują się na przykład błędy związane z efektem pierwszego i ostatniego wrażenia. Ich wystąpienie prowadzi do formułowania wniosków tylko na podstawie pierwszych lub tylko na podstawie ostatnich momentów rozmowy czy spotkania. Możliwe jest również rozszerzanie korzystnej lub niekorzystnej oceny z jednej cechy pracownika na wszystkie jego pozostałe cechy – takie zjawisko określa się mianem błędu oślepienia. Zdarzyć się też może, że oceniający będzie nadmiernie łagodny lub surowy bez względu na osiągnięcia prezentowane przez pracownika. Tego rodzaju postawa wiąże się z błędem pobłażliwości lub surowości.
Skonstruowanie dobrego procesu oceny nie jest zadaniem banalnym, ale jak najbardziej możliwym do wykonania. Choć utrudnienia czyhają na każdym kroku, to precyzyjne określenie celów, kryteriów i metod, a także zachowanie czujności podczas trwania procesu i interpretacji jego wyników z pewnością wpłynie na efektywność ewaluacji.
Źródło: B. Pawłowska „Systemy oceny pracowników”
Źródło: Ciekanowski, Z. „Motywacja a system ocen okresowych.” Bezpieczeństwo i Technika Pożarnicza (2013): 29-33.
Ocena 180° w systemie E-Guide – zobacz więcej!
Ewaluacja pracowników w systemie E-Guide – sprawdź!
