O czym należy pamiętać planując ocenę pracownika? Przede wszystkim o tym, że dobra ocena okresowa pracownika powinna być jasna, miarodajna i maksymalnie dostosowana zarówno do potrzeb firmy, jak i do oczekiwań rozwojowych ocenianej osoby. Tylko z pozoru może się to wydawać proste. W rzeczywistości ewaluacja pracownika to proces, do którego trzeba się należycie przygotować. Od czego zacząć i o czym nie należy zapominać?
Ocenianie pracownika – ocena bieżąca czy ocena okresowa?
Dobry manager nie powinien zapominać o żadnej z tych form oceny. Jednak to do oceny okresowej należy się szczególnie dobrze przygotować, gdyż ma ona charakter sformalizowany, powinna być dokonywana w stałych, ściśle określonych odstępach czasowych i mieć realny wpływ na rozwój zawodowy pracownika. Jest też bardziej obiektywna, gdyż nie koncentruje się na zdarzeniach jednostkowych, np. ostatnich sukcesach lub porażkach ocenianej osoby.
Natomiast ocena bieżąca dokonywana jest podczas codziennej pracy przełożonego z podwładnym. Może ona dotyczyć zachowań jednostkowych, np. drobnych błędów pracownika, gdyż służy ona stałemu, bieżącemu rozwojowi jego umiejętności. Nie powinna mieć zasadniczego wpływu na ocenę okresową, ale manager musi pamiętać, że jego podwładny powinien zawsze na bieżąco otrzymywać informację zwrotną związaną z oceną jego kompetencji. Tylko wtedy ocenianie pracownika jest w pełni skuteczne.
Z jakiej perspektywy należy oceniać pracownika?
Dobra ocena pracy powinna być rozpatrywana z dwóch punktów widzenia: pracodawcy oraz pracownika. W pierwszym przypadku najważniejszym celem oceny jest przewidywanie właściwego wykorzystania potencjału ocenianego pracownika (oraz całego zespołu, w którym on pracuje) dla realizacji celów przedsiębiorstwa. W ten sposób zarządzanie kompetencjami pracowników jest skuteczniejsze i z każda nową oceną łatwiejsze.
Natomiast dla osoby ocenianej najważniejsza jest informacja zwrotna przekazywana przez managera. Oceniany pracownik chce wiedzieć, czy pracuje dobrze i w jakim kierunku może się jeszcze rozwijać. Dlatego tak ważne jest, aby w przygotowaniach do oceniania pracownika uwzględnić również jego perspektywę oraz nie zapominać o żadnej z funkcji tej oceny – ani ewaluacyjnej, ani rozwojowej.
Ocena pracownika – jakie metody wybrać?
Podstawowy podział metod oceniania opiera się na rozróżnieniu pomiędzy metodami relatywnymi i absolutnymi. Metody relatywne to wszelkie oceny dokonywane na podstawie porównywania pracowników – takie jak ranking, porównywanie parami, ranking grupowy. Natomiast metody absolutne polegają na porównywaniu wyników osiąganych przez pracownika z ustalonymi w firmie standardami, np. ocenianie przez cele, ocena 360 stopni bądź metoda zdarzeń krytycznych.
Każda z tych metod ma swoją własną specyfikę, a w związku z tym różne też są ich wady i zalety. Porównywanie pracowników za pomocą rankingów wydaje się łatwiejsze i miej pracochłonne, a ich wyniki są precyzyjne i miarodajne. Ale też metody relatywne nie zawsze nadają się do rozwoju zarządzania kompetencjami pracowników, bardziej zasadne są przy mierzeniu konkretnych wyników, np. efektywności sprzedaży.
Metody absolutne natomiast doskonale sprawdzają się przy osiąganiu celów długofalowych – wspomaganiu zarządzania kompetencjami oraz przy ewaluacji maksymalnie nastawionej na elastyczność i rozwój firmy. Taka forma oceny sprawia, że ocenianie pracownika jest bardziej szczegółowe i zmniejsza się niebezpieczeństwo pominięcia ważnych czynników (np. behawioralnych czy osobowościowych). Planując ewaluację przy wykorzystaniu metod absolutnych należy jednak uzbroić się w cierpliwość i pamiętać o tym, że skala pracy wykonywanej przez managera jest znacznie większa niż przy prostym rankingu.
Ocena pracownika – jakie przyjąć kryteria oceny?
Ocena pracownika powinna zależeć od różnorodnych czynników związanych zarówno z efektywnością wykonywanej przez niego pracy, jak i z jego cechami osobowościowymi oraz zachowaniami. Dlatego przy planowaniu oceniania pracownika manager powinien rozpatrzyć cztery podstawowe kryteria: efektywnościowe, kwalifikacyjne, behawioralne oraz osobowościowe.
Kryteria efektywnościowe dotyczą wyników osiąganych w pracy, takich jak wartość sprzedaży, jakość pracy i jej koszty, stopień realizacji powierzanych pracownikowi zadań. Kryteria kwalifikacyjne to m.in. wykształcenie pracownika, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych, nabyte kompetencje. Kryteria behawioralne to te związane z zachowaniem pracownika w pracy – wytrwałością, systematycznością, dyspozycyjnością, punktualnością, terminowością wykonywanych zadań i relacjami z innymi pracownikami. Natomiast kryteria osobowościowe opierają się na przekonaniu, że istnieje ścisły związek pomiędzy osobowością człowieka i wynikami jego pracy, dlatego znajdziemy wśród nich takie cechy jak asertywność, kreatywność, samodzielność, łatwość w nawiązywaniu kontaktów itp.
Rzecz jasna, przygotowując się do oceniania pracownika musimy wziąć pod uwagę wszystkie te kryteria. Manager powinien je sformułować tak, aby były jasne i nie budziły zastrzeżeń ocenianego pracownika. Pozwoli to na uniknięcie poczucia niesprawiedliwości u osoby ocenianej oraz będzie miało wpływ na efektywność przeprowadzanej oceny.
Dobra ocena pracownika
Zdecydowane warto zainwestować swój czas i przeprowadzić dobrą ewaluację po sumiennych przygotowaniach. Najbardziej efektywne metody oceny to rzecz jasna metody absolutne, dostosowane do długofalowych potrzeb firmy, a nie do krótkoterminowego planu. Aby jednak ocena była sprawiedliwa i miarodajna, jej kryteria powinny być jasne dla wszystkich, a pracownik powinien otrzymać informację zwrotną dotyczącą jego pracy. W ten sposób z pewnością jego lojalność wzrośnie, a manager otrzyma bardziej wymierne efekty ewaluacji.
O metodach oceniania pracownika – czytaj więcej!
Ocenianie pracownika w module Ewaluacja Pracowników systemu E-Guide – sprawdź!
