Dobrze zaplanowana ewaluacja pracowników to przede wszystkim wybór odpowiedniej metody oceniania, idealnie dopasowanej do potrzeb danego działu lub zespołu. To od niej zależy, czy w trakcie przeprowadzania ewaluacji manager napotka na trudne do przeskoczenia przeszkody, czy też cały proces oceny odbędzie się w sposób płynny i efektywny. Jakie najważniejsze metody oceniania pracowników są zazwyczaj najskuteczniej wykorzystywane?
Metody oceniania dostosowane do potrzeb
Najważniejszą zasadą obowiązującą dobrego managera przy wyborze odpowiedniej metody oceniania pracownika jest konieczność dostosowania jej do potrzeb i celów firmy. Aby nie rozminąć się z nimi w trakcie całego procesu zarządzania kompetencjami, najlepiej od razu zaplanować użycie którejś z tzw. metod absolutnych, czyli takich, które polegają na porównywaniu wyników pracownika z ustalonymi w przedsiębiorstwie standardami. Jest to zdecydowanie korzystniejsze niż zwykły ranking efektywności pracowników, bo w większym stopniu pozwala na określenie dalszej ścieżki kariery pracownika oraz wzmocnienie jego kluczowych kompetencji.
Takie metody mogą przybierać rozmaitą postać: opisową, punktową, a nawet testową. To, co w nich najistotniejsze, to możliwość ciągłego porównywania osiągnięć pracowników z celami zakładanymi przez całe przedsiębiorstwo – można je zatem z powodzeniem stosować, by wspomagać zarządzanie przez cele i zarządzanie kompetencjami.
Ocena opisowa
W przypadku oceny opisowej zadaniem osoby oceniającej jest scharakteryzowanie podejścia pracownika do wykonywanych obowiązków. Za pomocą tej metody oceniania można zdiagnozować m.in. oczekiwania rozwojowe pracownika, jego dalsze plany związane z pracą w przedsiębiorstwie oraz aspiracje zawodowe. Teoretycznie wystarczy do tego czysta kartka, ale najlepsze efekty można uzyskać stosując mniej lub bardziej szczegółowy formularz – w systemie E-Guide za pomocą jednego formularza można ocenić dowolną liczbę pracowników.
Punktowa skala ocen
Użycie tej metody oceniania może być swobodnie łączone z innymi – i tak też jest w systemie E-Guide, w którym manager może ocenić stosując skalę punktową np. wypełnione przez pracownika ankiety lub testy. Zalety tej metody to przede wszystkim łatwość porównywania wyników i prosta modyfikacja kolejnych formularzy oceny. Główna wada polega na tym, że wynik końcowy jest średnią poszczególnych punktów, zatem bez dodatkowego opisu ocena może być niekompletna.
Metoda testowa
Tego typu metoda ewaluacyjna zazwyczaj opiera się na teście wielokrotnego bądź jednokrotnego wyboru. Pracownik udziela odpowiedzi, a manager je punktuje. Można zatem połączyć ją z punktową skalą ocen oraz metodą opisową – takie formularze mogą być tworzone również w systemie E-Guide.
Metoda zdarzeń krytycznych
Użycie tej metody oceniania pracowników polega na odnotowywaniu w formularzu najważniejszych zdarzeń, które miały miejsce w okresie podlegającym ocenie. Są to przede wszystkim najistotniejsze sukcesy oraz porażki pracownika. Na podstawie stworzonego w ten sposób formularza można określić mocne i słabe strony pracownika, a także dopasować do nich kompetencje, które warto wzmocnić.
Skale behawioralne
Podstawę tej metody oceniania stanowi analiza zadań mających szczególne znaczenie na danym stanowisku pracy oraz związanych z nimi zachowań pracownika. Jest to co prawda metoda czasochłonna, ale jest nakierowana na rozwój pracownika, dlatego też może zajmować istotne miejsce w zarządzaniu kompetencjami pracowników.
Zarządzanie przez cele
Metoda oceniania pracownika w kontekście zarządzania przez cele polega na wspólnym ustaleniu przez przełożonego oraz pracownika celów na najbliższy okres. A po jego upływie dokonują oni oceny jego realizacji – również wspólnie. W tym przypadku ważne jest, aby cele były jasno sprecyzowane, a wyniki oceny mogły być ze sobą porównane –jest to możliwe również w systemie E-Guide.
Ocena 360 stopni
Jest to metoda dość złożona, ale też pozwalająca na uzyskanie maksymalnie zobiektywizowanych efektów, dlatego cieszy się dużą popularnością przy ewaluacji pracowników zarządzających firmą. Jest to ocena konstruowana z punktu widzenia wielu osób: bezpośredniego przełożonego, współpracowników, klientów, podwładnych oraz ocenianego pracownika. Oczywiście można też zredukować ilość zaangażowanych w ocenę stron do 3 osób: przełożonego, współpracowników i osoby ocenianej, a wtedy mówimy o modelu oceny 270 stopni.
Metoda oddolna
Jest to metoda szczególnie zalecana przy ocenianiu kadry kierowniczej, która jest oceniana przez innych pracowników firmy. Podstawowa zasada jest taka, że ocenie podlegają wszyscy przełożeni, kryteria oceny są opracowywane wspólnie, a wyniki są dostępne dla osób ocenianych. Dzięki niej można przede wszystkim określić mocne i słabe strony w zarządzaniu personelem.
Oceny relatywne – rankingi i porównania
Jeżeli celem managera jest osiągnięcie jednego z bardziej krótkofalowych celów, np. zwiększenie sprzedaży lub usprawnienie produkcji, może on skorzystać z którejś z metod relatywnych. Ma do dyspozycji m.in. ranking, system porównywania parami oraz metodę rozkładu normalnego.
Ranking polega na uszeregowaniu pracowników w określonej kolejności, np. od najlepszego do najsłabszego według ustalonych z góry kryteriów. W małych firmach mogą być to wszyscy pracownicy, ale w większych lepiej ustalać rankingi osobno w poszczególnych zespołach. W ten sposób można szybko wyłonić lidera, a także sprawdzić, czyje wyniki pozostawiają wiele do życzenia.
Wśród metod relatywnych możemy wyróżnić również system porównywania parami, przydatny zwłaszcza przy ocenie małych grup pracowników – w tym przypadku porównanie odbywa się według zasady „każdy z każdym”. Można też wykorzystywać metody statystyczne, takie jak metoda rozkładu normalnego. Trzeba jednak pamiętać o tym, że te metody nie będą szczególnie pomocne managerowi wdrażającemu zarządzanie kompetencjami, gdyż nie koncentrują się ona na szczególnych umiejętnościach i cechach poszczególnych pracowników.
Metody oceniania – co wybrać?
Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta, gdyż różne modele oceny pracownika mogą służyć osiąganiu odmiennych celów. Dla przykładu – stosowanie oceny 360 stopni przy ewaluacji szeregowego pracownika może być zbyt pracochłonne, ale już przy ewaluacji managera zarządzającego bądź dyrektora jej wyniki mogą być cenne i dlatego warte większego nakładu pracy. Natomiast w przypadku specjalisty z powodzeniem wystarczy metoda 180 stopni, czyli rozmowa managera z podwładnym (może np. przybrać formę testową lub opisową, a rozmowa będzie jej zwieńczeniem).
Najważniejsze, by nie tracić sprzed oczu najważniejszego celu ewaluacji, czyli pełnego dostosowania metod oceniania do potrzeb i celów przedsiębiorstwa. I właśnie ta idea przyświecała tworzeniu systemu E-Guide, który zarządzanie kompetencjami łączy z systemem ewaluacyjnym wspierającym ten model zarządzania, a tworzone przy jego pomocy formularze mogą być przydatne przy ewaluacji pracownika przeprowadzanej za pomocą każdej z omawianych metod oceniania.
Ocena 360 w systemie E-Guide -zobacz więcej!
Ewaluacja pracowników w systemie E-Guide – sprawdź!
