Ewaluacja pracowników i dostosowywanie jej wyników do długoterminowych planów firmy jest podstawą efektywnego rozwoju – bez tych działań przedsiębiorstwo samo naraża się na nieuchronną stagnację. Wybór najodpowiedniejszych form ewaluacyjnych oraz częstotliwości dokonywania oceny nie jest jednak łatwy. Czy powinniśmy organizować spotkania pracownika z managerem i na tej podstawie opierać całą ewaluację, czy też lepiej postawić na ocenę 360 stopni? A jeżeli wybierzemy poszerzoną wersję ewaluacji w postaci oceny 360, to ile osób powinniśmy w ten proces włączyć? A może w ogóle zrezygnować z ocen okresowych i poprzestać na ocenie bieżącej?
Po pierwsze – oceniajmy konsekwentnie
Musimy sobie koniecznie uświadomić, że nie należy pod żadnym pozorem rezygnować z którejkolwiek z form przeprowadzania ewaluacji. Zarówno ocena bieżąca, jak i ocena okresowa w zasadniczy sposób wpływają na poziom szkoleń w firmie, właściwe dopasowanie kompetencji do pełnionych w przedsiębiorstwie ról, a nawet na dobre relacje pomiędzy managerem i pracownikiem. Mają one jednak różny charakter i odmienne funkcje – dlatego ewaluacja powinna być dobrze zaplanowana.
Ocena bieżąca służy przede wszystkim do właściwego ukształtowania relacji pomiędzy podwładnym i przełożonym. Powinna dotyczyć zdarzeń jednostkowych (zarówno tych pozytywnych, jak i tych negatywnych), a wtedy staje się motorem do dalszego rozwoju pracownika. Chyba, że pracodawca ogranicza się wyłącznie do karcenia podwładnego – wtedy powinien liczyć się z tym, że jego działania będą demotywujące.
Natomiast przy tworzeniu długoterminowych planów ewaluacyjnych wnioski z oceny bieżącej mogłyby być mylące, gdyż często bywają one zafałszowane. Niedawne porażki pracownika bądź spektakularne sukcesy odniesione w ostatnim tygodniu przed dokonaniem oceny mogą znacząco wpłynąć nawet na ocenę okresową, natomiast ograniczanie się do oceny bieżącej może sprawić, że na pracownika będziemy patrzeć wyłącznie poprzez ten pryzmat. Ocena okresowa jest bardziej obiektywna i dlatego lepiej przydaje się przy tworzeniu długoterminowych planów szkoleń oraz planowaniu awansów. Jest też skuteczniejsza w motywowaniu pracownika do rozwoju.
Po drugie – oceniajmy sprawiedliwie
Pracownik powinien być oceniany sprawiedliwie, na bieżąco, z możliwością odwołania się od ewentualnej niesprawiedliwej oceny przełożonego. Jeżeli przeprowadzamy ocenę okresową, bądźmy konsekwentni – nie oceniajmy pracowników przez pryzmat własnych sympatii i antypatii.
Bardzo ważne jest, aby udzielić ocenianemu pracownikowi informacji zwrotnej – powinien wiedzieć, które obszary jego pracy zawodowej powinny zostać wzmocnione, a które są dla firmy najbardziej wartościowe. Jeżeli wyjaśnimy mu, w jakich obszarach funkcjonowania przedsiębiorstwa jego praca przynosi największe korzyści i na czym one polegają, z pewnością wzmocnimy jego identyfikację z firmą. Nawet, jeżeli jest to pracownik szeregowy, np. osoba pracująca na hali montażowej. Po przeprowadzeniu sprawiedliwej oceny okresowej połączonej z wyjaśnieniem pracownikowi jego roli w firmie jego zadowolenie z wykonywanej pracy z pewnością wzrośnie, co przecież zawsze wpływa na efektywność pracy.
Po trzecie – dostosujmy formę oceny do celu
Czy powinniśmy zdecydować się na prostą formę oceny, np. w postaci zwykłej ankiety do samooceny pracownika, czy też lepiej zdecydować się na bardziej pracochłonną, ale obiektywniejszą ocenę 270 bądź 360 stopni? Wszystko zależy od tego, kogo oceniamy i jaki jest spodziewany cel ewaluacji. Przy ocenie pracowników fizycznych zatrudnionych na hali produkcyjnej najlepszą opcją będzie połączenie samooceny z ankietą wypełnianą przez managera (ocena 180 stopni), natomiast przy dokonywaniu ewaluacji stanowisk managerskich taka metoda nie będzie przynosiła satysfakcjonujących rezultatów. Dlaczego? Z prostej przyczyny – zabraknie w niej feedbacku od podwładnych, których pracą manager zarządza.
I dlatego też stanowiska kierownicze powinny być oceniane z wykorzystaniem bardziej zaawansowanej techniki, najlepiej za pomocą oceny 360 stopni. Tutaj na ocenę managera będą miały wpływ również opinie innych pracowników firmy, zwłaszcza tych, dla których jakość pracy tej osoby ma duże znaczenie.
Ile ankietowanych osób włączyć w ocenę 360 stopni? To zależy, co chcemy uzyskać. Zasada jest następująca: im więcej osób włączonych jest do procesu oceniania, tym obiektywniejsza ewaluacja pracowników, lecz jednocześnie rosną koszty i czasochłonność całego procesu. Dlatego najlepiej znaleźć złoty środek, łącząc skuteczną ocenę z rozsądnym planem na przeprowadzenie całej ewaluacji.
Ewaluacja – i co dalej?
Jeżeli chcemy, aby ewaluacja była sprawiedliwa i efektywna, nie powinniśmy przeprowadzać jej w oderwaniu od autentycznych potrzeb firmy. Jeżeli zabieramy się za przeprowadzanie ewaluacji tylko po to, by zrealizować punkt z planu rocznego, a nie po to, by rzeczywiście szukać mocnych i słabych stron w funkcjonowaniu firmy, nie możemy spodziewać się zadowalających efektów. Najlepiej zatem tak zaplanować ewaluację, by miała ona oparcie w autentycznie pełnionych w firmie przez pracowników rolach.
Pamiętajmy też, by ewaluacja była prowadzona regularnie, najlepiej raz na 6 lub 12 miesięcy, a jej wyniki zestawiać w taki sposób, by móc obserwować rozwój każdego z pracowników oraz całych działów. Efektywnej pracy!
Ocena 90° w systemie E-Guide- dowiedz się więcej!
